Nadgodziny — co warto wiedzieć?

Nadgodziny stanowią istotny element życia zawodowego, wpływając zarówno na pracowników, jak i pracodawców. Są to godziny pracy wykonywane poza standardowym czasem określonym w umowie o pracę, regulaminie pracy lub przepisach branżowych. Temat ten jest ważny z kilku powodów. Po pierwsze, nadgodziny wpływają na wynagrodzenie pracowników, mogąc zwiększać ich dochody, ale prowadzą także do wzrostu obciążeń pracą. Po drugie, dla pracodawców regulowanie nadgodzin jest nie tylko kwestią finansową, ale także związana z przestrzeganiem przepisów prawa pracy oraz dbaniem o kondycję zawodową i społeczną zatrudnionych pracowników.

Jakie są przyczyny korzystania z nadgodzin, jakie korzyści i wyzwania się z nimi wiążą oraz jakie są prawa i obowiązki pracowników i pracodawców w tym kontekście?

Nadgodziny – definicja

Głównym dokumentem prawny regulującym relacje między pracodawcą a pracownikiem jest Kodeks pracy. To właśnie w tym dokumencie zawarte są przepisy dotyczące kwestii pracy poza normalnym czasem pracy, czyli nadgodzin.

Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, w Art. 151. § 1.):

"Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu
pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy,
wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi
pracę w godzinach nadliczbowych"

Kiedy nadgodziny są uzasadnione?

Nadgodziny są uzasadnione w dwóch przypadkach, o których mówi:

• Konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

• Szczególnych potrzeb pracodawcy.

Co to są szczególne potrzeby pracodawcy?

Przepisy prawa pracy w Polsce nie precyzują, jakie konkretne sytuacje można uznać za wyjątkowe. W każdym przypadku konieczna jest osobna, indywidualna ocena potrzeb. Dotyczy to sytuacji, w których na przykład zachodzi potrzeba utrzymania ciągłości działalności firmy z powodu choroby innego pracownika lub pilnej potrzeby wykonania dużego zlecenia. Warto zaznaczyć, że pracodawca nie jest w stanie wcześniej planować nadgodzin, na przykład tworząc grafik na przyszłe miesiące.

Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

Pracownik nie ma możliwości odmowy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli otrzyma takie polecenie służbowe. To polecenie może być wydane zarówno ustnie, jak i w sposób dorozumiany (na przykład, gdy pracownik faktycznie pracuje poza regularnymi godzinami pracy, a jego przełożony nie wyraził na to sprzeciwu). Jednak pracownik może odmówić wykonania polecenia tylko w sytuacji, gdy jego wykonanie było sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawa lub zasady współżycia społecznego.

Kto nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych?

Istnieją określone kategorie pracowników, które są wyłączone z obowiązku wykonywania nadgodzin. Są to:

• Pracownice w ciąży.

• Pracownicy młodociani.

• Zatrudnieni sprawujący opiekę nad dzieckiem do 4 roku życia, którzy nie zgodzili się na wykonanie nadgodzin.

• Pracownicy zatrudnieni w wyjątkowo szkodliwych warunkach pracy.

• Pracownicy niepełnosprawni, chyba że praca polega na pilnowaniu lub lekarz wyraził zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.

Zobacz także: Praca w godzinach nocnych – dodatek do wynagrodzenia

Jakie są limity pracy w godzinach nadliczbowych?

Pracownik może wykonać maksymalnie 150 nadgodzin w ciągu roku kalendarzowego z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. Jednak przełożony może określić określenia inny limit godzin nadliczbowych w ciągu roku. Limit nadgodzin to 48 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy, co obejmuje również czas przepracowany w godzinach nadliczbowych w okresie rozliczeniowym. Przepisy należy umieścić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w umowie o pracę, szczególnie w sytuacji, gdy pracodawca nie jest związany układem zbiorowym ani nie posiada regulaminu pracy. W takim przypadku maksymalny limit godzin nadliczbowych w ciągu roku kalendarzowego wynosi 416 godzin. Co ważne — pracodawca nie ma prawa do wcześniejszego planowania godzin nadliczbowych.

Wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych nie jest bezpłatne - pracownik ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia, które jest wypłacane niezależnie od standardowego wynagrodzenia za pracę.

Wysokość dodatku za nadgodziny wynosi:

1. Pełne 100% wynagrodzenia jest przyznawane za pracę w godzinach nadliczbowych w nocy, w dniach niedzielnych, świątecznych (o ile pracownik zwykle ma w tych dniach wolne) oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi za pracę w dniach, które nie są dla niego normalnymi dniami pracy.

2. Pracownikowi przysługuje 50% dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, które przypadają w dniach inne niż te wcześniej określone.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia jest również przyznawany za każdą godzinę pracy nadliczbowej, która wynika z przekroczenia średniej tygodniowej normy czasu pracy w ustalonym okresie rozliczeniowym, z wyjątkiem przypadków, gdy przekroczenie tej normy jest wynikiem pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje określony dodatek.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 100% lub 50% wynagrodzenia, a jego wysokość jest określana w zależności od dnia, w którym te nadgodziny były wykonywane.

Podstawą do obliczenia dodatku za nadgodziny nie jest wyłącznie regularne wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika co miesiąc. Podstawą są także wypłacane dodatki, o ile mają one charakter stały i regularny (na przykład dodatek funkcyjny czy dodatek za staż pracy).

Na podstawie wniosku składanego przez pracownika, pracodawca ma możliwość przyznania pracownikowi czasu wolnego jako rekompensaty za przepracowane godziny nadliczbowe. Przy takiej zamianie, pracownik nie otrzymuje dodatku za nadgodziny. Istnieje także sytuacja wyjątkowa, w której zamiana nadgodzin na czas wolny może nastąpić bez konieczności składania wniosku przez pracownika. W takim przypadku pracodawca musi zapewnić pracownikowi czas wolny w wymiarze o połowę wyższym niż przepracowane godziny nadliczbowe.

Co w sytuacji, gdy pracodawca nie płaci za nadgodziny?

W przypadku takiej sytuacji, osoba poszkodowana ma możliwość dochodzenia swoich praw na drodze postępowania sądowego, składając złożyć pozew o zapłatę.

W ramach tego pozwu, pracownik może ubiegać się o przyznanie kwoty równoważnej wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe, z uwzględnieniem kosztów odsetek za opóźnienie, które są naliczane od daty, w której wynagrodzenie powinno być pierwotnie wypłacone.

Pozew wnosi się do sądu pracy, którym jest sąd rejonowy, właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy albo miejsce wykonywania pracy. Jeżeli siedziba pracodawcy i miejsce wykonywania pracy są różne, wybór sądu, do którego zostanie skierowany pozew, należy do pracownika.

Pracownik musi uzasadnić swoje żądania poprzez przedstawienie sądowi dowodów na poparcie przedstawionych żądań. Dowodami w sprawie mogą być na przykład zeznania świadków, grafik pracy, korespondencja e-mail z pracodawcą, wezwanie pracodawcy do zapłaty.

Tekst zawiera autopromocję