Data publikacji: 2023-05-17

Czy możliwa jest zmiana rozkładu czasu pracy z inicjatywy pracodawcy?

Dokładne rozplanowanie godzin pracy jest niezwykle istotne dla efektywnej organizacji czasu pracy pracownika, umożliwiając harmonijne połączenie pracy z życiem prywatnym oraz wynikającymi z tego obowiązkami. Wiele osób zastanawia się jednak, czy pracodawca może zmienić ustalony plan pracy pracownikowi i jakie są okoliczności, w których może to nastąpić. W niniejszym artykule postaramy się przybliżyć te kwestie.

Przepisy nie przewidują również terminu na poinformowanie pracownika o zmianach w harmonogramie w przypadku gdy występuje choroba innego pracownika

Rozkład czasu pracy — poznaj podstawę prawną oraz najważniejsze informacje

Podstawowe regulacje dotyczące czasu pracy zawiera Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku kodeksu pracy. Artykuł 129 § 1 Kodeksu pracy, mówi nam, że czas pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz w czasie okresu rozliczeniowego, który nie przekracza 4 miesięcy, przy czym zastrzeżono odrębne przypadki, które mogą wystąpić w szczególnych systemach czasu pracy regulowanych przez kodeks pracy.

W pewnych okolicznościach jednak czteromiesięczny okres rozliczeniowy może zostać przedłużony. Z artykułu 129 § 2 Kodeksu pracy wynika, że w każdym systemie czasu pracy w uzasadnionych przypadkach dotyczących organizacji pracy, możliwe jest przedłużenie okresu rozliczeniowego, jednak nie dłużej niż do 12 miesięcy. Musi to być jednak zrobione z zachowaniem ogólnych zasad dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.

Rozkład czasu pracy ustalany jest na podstawie wymiaru czasu pracy, który obowiązuje danego pracownika. Harmonogram czasu pracy określa, jak rozkładają się godziny pracy w poszczególnych dniach, uwzględniając dni wolne od pracy wynikające z ustawy oraz te, które wynikają z zasady pięciodniowego tygodnia pracy wraz z okresami odpoczynku: dobowymi i tygodniowymi.

Przy tworzeniu grafiku pracy pracodawca powinien przestrzegać kilku istotnych zasad. Jedną z nich jest ustalanie godzin pracy w wymiarze nie niższym niż określony w umowie o pracę. W ten sposób unika się ryzyka niezawinionego przestoju ze strony pracownika. Nie można również planować pracy w godzinach nadliczbowych, ponieważ narusza to przepisy prawa pracy. Pracodawca jest zobowiązany przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy przynajmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Regulacje w sprawie naruszenia doby pracowniczej po wolnym dniu.

Rozkład czasu pracy, czyli indywidualny grafik pracy dla pracownika, może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej. Grafik może obowiązywać przez okres krótszy niż okres rozliczeniowy, ale musi obejmować co najmniej jeden miesiąc.

Ważne jest również to, że grafik pracy powinien być elastyczny i dostosowany do potrzeb pracownika, tak aby mógł on połączyć pracę z innymi obowiązkami, np. rodzinnymi. Zmiana rozkładu czasu pracy może nastąpić jedynie w wyjątkowych okolicznościach, takich jak nagła choroba pracownika lub awaria maszyny w trakcie pracy.

Zmiana w harmonogramach czasu pracy — czy jest możliwa?

Przepisy Kodeksu pracy nie określają dokładnie regulacji dotyczących zmian w rozkładach czasu pracy, więc nie jest to bezwzględnie zabronione. Możliwe jest, że gdy zachodzą uzasadnione okoliczności, korekta rozkładu pracy jest dozwolona. Musi być jednak zgodna z zasadami prawa pracy.

Zmiana rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika nie budzi wątpliwości, ponieważ w sytuacji, gdy wynosi on korzyść z takiej zmiany, jest działaniem w interesie zatrudnionego. Pracodawca musi tylko pamiętać, żeby nie spowodowało to naruszenia obowiązujących zasad pracy.

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy zmiana ustalonego czasu pracy jest możliwa tylko w przypadkach, które określone są w Kodeksie pracy oraz w sytuacjach wskazanych w przepisach wewnętrznych firmy, obowiązujących u danego pracodawcy, np. w przypadku choroby pracownika.

Zmiana ustalonego rozkładu czasu ma miejsce w dwóch sytuacji, gdy:

  • udziela się dnia wolnego za pracę, wykonywaną w niedzielę lub święto (art. 15111 Kodeksu pracy);

  • udziela się dnia wolnego w zamian za pracę, którą pracownik wykonywał w dniu wolnym, wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy (art. 1513 Kodeksu pracy).

Zapisy, które mogą znaleźć się w przepisach wewnątrzzakładowych (regulaminie pracy) i które dają pracodawcy możliwość zmiany harmonogramu, mogą dotyczyć przyczyn niezależnych od pracodawcy. Przykładowo mogą one uwzględniać sytuacje, w których pracownik nie stawia się do pracy z powodu choroby, urlopu, opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny.

 Zmiana harmonogramu według rozporządzenia zawartego w regulaminie pracy - czy to możliwe?

Zmiana rozkładu czasu pracy z inicjatywy pracodawcy

Zmiana grafiku pracy na wniosek pracownika może być dokonana zgodnie z podstawowymi zasadami prawa pracy. Natomiast zmiana grafiku pracy w wyniku jednostronnej decyzji pracodawcy wymaga zaistnienia szczególnych okoliczności. Zgodnie z przepisami prawa pracy, modyfikacje grafiku pracy są dozwolone tylko w przypadkach określonych w zakładowym prawie pracy oraz przepisach kodeksowych. Zmiany grafiku są dozwolone tylko w przypadkach, które określa zakładowe prawo pracy (np. nieobecność pracownika o długotrwałym charakterze) oraz występujące w przepisach kodeksowych, np. rekompensata pracy nadliczbowej w dniu rozkładowo wolnym (art. 151(3) Kodeksu pracy) lub rekompensata za pracę w niedziele i święto (art. 151(11) Kodeksu pracy).

Należy jednak podkreślić, że decyzja pracodawcy o zmianie grafiku pracy powinna być uzasadniona i adekwatna do zaistniałych okoliczności. Pracodawca powinien także przestrzegać procedur określonych w prawie pracy, dotyczących informowania pracowników o zmianach w grafiku pracy i uzgadniania tych zmian, jeśli jest to wymagane.

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może wprowadzić zmianę rozkładu czasu pracy w uzasadnionych przypadkach, takich jak np.:

  • konieczność zapewnienia ciągłości pracy,

  • awarie maszyn i urządzeń,

  • zmiany w organizacji pracy lub produkcji.

W zależności od przyczyny zmian pracodawca może wyznaczyć okres, który musi upłynąć przed wprowadzeniem nowego rozkładu czasu pracy. Jednakże, jeśli zmiana dotyczy jedynie jednego dnia, np. z powodu choroby innego pracownika lub nagłej sytuacji, to pracodawca może wprowadzić ją bez uprzedniego wypowiedzenia.

W każdym przypadku pracodawca powinien dążyć do osiągnięcia porozumienia z pracownikami w zakresie zmiany rozkładu czasu pracy. W sytuacji, gdy pracownicy nie wyrażają zgody na proponowane zmiany, pracodawca może podjąć próbę mediacji lub w skrajnych przypadkach wystąpić z wnioskiem do sądu pracy. Jednakże decyzja taka powinna być podjęta tylko w wyjątkowych sytuacjach, a zmiany w rozkładzie czasu pracy powinny być wprowadzane z zachowaniem troski o dobre relacje pracodawca-pracownik oraz zapewnienie jak największej elastyczności pracy.

Podsumowanie

Pracodawca ma obowiązek ustalić indywidualny rozkład czasu pracy dla pracownika na okres nie krótszy niż miesiąc i przekazać mu grafik tydzień przed rozpoczęciem pracy. Przepisy kodeksu pracy nie regulują bezpośrednio kwestii zmiany harmonogramów w trakcie ich obowiązywania. Jednakże zgodnie z wyjaśnieniami Państwowej Inspekcji Pracy i Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, takie zmiany są dopuszczalne wyjątkowo, z przyczyn obiektywnych i zaistnienia szczególnych okoliczności. W przypadku gdy wynikają z wniosku pracownika, nie wzbudzają kontrowersji, jednak w przypadku gdy wynikają z powodu jednostronnej decyzji pracodawcy, muszą być uzasadnione szczególnymi uwarunkowaniami faktycznymi.

Udostępnij artykuł:
STRONA WYKORZYSTUJE PLIKI COOKIES

Korzystamy z plików cookies w celu dostosowania serwisu do Twoich potrzeb. Więcej informacji znajdziesz w naszej Polityce Cookies.

Akceptuję pliki cookies